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Notaires : ne cherchez pas juste à retenir vos salariés, aidez-les à s’épanouir professionNELLEMENt!


Existe-t-il quelque chose de plus difficile actuellement que le recrutement dans le notariat ? Oui : fidéliser ses collaborateurs au sein de l’étude. Entre les tentations de découvrir le fonctionnement d’autres études, les offres d’emploi avec des rémunérations plus élevées ou tout simplement les trajectoires personnelles, la mobilité des salariées est inévitable. Or, puisque recruter et former de nouveaux collaborateurs coûte de l’argent, le bon sens nous commande d’essayer de garder nos salariés le plus longtemps possible. Mais le taux de rétention des collaborateurs au sein de l’étude est-il vraiment l’indicateur le plus pertinent ? Le rôle des managers n’est-il pas d’accompagner les collaborateurs dans leur parcours professionnel plus que de les retenir à tout prix ? Enquête.



Le taux de rétention à l’étude : l’arbre qui cache la forêt !


Un taux de rétention élevé des collaborateurs peut être la preuve d’un environnement de travail sain et d’un management bienveillant et réfléchi. Mais, pour l’autrice Laetitia Vitaud, cela peut aussi signifier que « les salariés se trouvent « prisonniers » de leur travail et ne sont plus assez « employables » pour s’aventurer en dehors de leur entreprise. » Cela pourrait également signifier que l’étude notariale est composée de collaborateurs peu aventureux ou peu ambitieux, ce qui, à terme risque de freiner la capacité à innover de l’entreprise.


Dans son livre The Alliance : Managing Talent in the Networked Age, Reid Hoffman, le fondateur de LinkedIn, écrivait : « La relation employeur-employé s’est brisée, et les managers sont confrontés à un dilemme irréductible en apparence : l’ancien modèle de la garantie de l’emploi à long terme ne fonctionne plus dans un contexte économique caractérisé par le changement permanent, pas plus que n’est valable un système dans lequel chaque travailleur agit en agent libre. » En effet, l’emploi à vie comme on le connaissait il y a encore quelques années dans les études appartient bel et bien au passé. Si la loyauté au travail existe toujours, ce concept a évolué vers quelque chose de différent que Reid Hoffman appelle un « nouveau pacte de loyauté réaliste entre l’employeur et l’employé ». Ce pacte est bilatéral. D’un côté, les managers ont besoin que leurs collaborateurs contribuent à transformer, à leur échelle, l’entreprise. De l’autre côté, les employés attendent de l’entreprise qu’elle les aide à bâtir leur carrière sur le long terme, sans pour autant leur faire miroiter que leur emploi actuel sera indéfini.

Imaginez un management dédié au développement professionnel des salariés…


« Être notaire » aujourd’hui va de pair avec « être un manager ». Et parmi toutes les missions du manager, il y en a une, souvent peu reconnue, qui est de faire grandir ses collaborateurs dans l’entreprise. En d’autres termes, il s’agit de renforcer l’employabilité de ses salariés. Pour Pierre-Yves Sanséau , professeur en gestion des ressources humaines : « Dans certaines entreprises, cela peut faire peur car les managers craignent que les salariés, une fois formés, partent à la concurrence ». En réalité, ne pas s’investir dans la carrière professionnelle de ses collaborateurs peut tout autant les inciter à aller voir ailleurs si l’herbe n’est pas plus verte. Alors autant pousser ses collaborateurs vers le haut !


D’ailleurs, s’investir de cette manière envers ses collaborateurs aurait de nombreux avantages pour l’entreprise : motivation accrue, augmentation des compétences au sein de l’entreprise, création d’une relation de confiance,… Les professionnels talentueux veulent travailler pour une entreprise qui les aide à développer des compétences, à enrichir leurs connaissances et à faire avancer leur carrière.



Les experts se sont donc intéressés aux différents modes de management en ce sens, et il en ressort qu’un type de management est particulièrement adapté : le management dit participatif. Ce type de management présente l'avantage d'impliquer les collaborateurs dans les prises de décision. Et lorsqu'ils se sentent concernés et que leur avis est pris en compte, les salariés sont valorisés et adhèrent plus facilement aux changements auxquels ils ont été associés. Cela participe aussi à leur autonomisation : ils seront alors capables à leur tour de porter le changement et de le justifier auprès de leurs collègues.

Trucs et astuces pour soutenir le développement professionnel de ses collaborateurs.


Par ailleurs, plusieurs stratégies concrètes peuvent être mises en place au sein de l’étude afin de soutenir le développement professionnel de vos collaborateurs et ainsi faire progresser leurs carrières. Vous ne me croyez pas ? Voyez par vous-même :


Intéressez-vous personnellement à leurs objectifs de carrière


Les envies et intérêts de vos collaborateurs ne sont probablement pas les mêmes que vous. Il est donc important de s’intéresser aux aspirations de vos salariés, et pas seulement le jour de l’entretien individuel ! Identifiez avec eux les étapes spécifiques à atteindre et les moyens nécessaires pour y arriver. Accompagnez-les en leur proposant les ressources d’accompagnement dont ils auront besoin. Et surtout, mettez en place entre vous une communication claire et directe afin de lever toutes les éventuelles incompréhensions.

Misez sur la rotation de postes


Les jeunes diplômés qui arrivent aujourd’hui sur le marché du travail recherchent bien souvent une chose : une étude où ils pourront se former sur les différents pôles d’activités. Et quoi de plus naturel ? Pour savoir ce qu’on préfère, il faut tout essayer ! La rotation de postes peut aussi être efficace pour augmenter la collaboration entre les pôles d’activité et créer de bonnes relations au sein d’une étude. Par ailleurs, avoir des collaborateurs aux compétences élargies n’est que bénéfique pour l’entreprise !

Lancez-vous dans le mentorat


Savez-vous ce qui fait la force des étudiants qui sortent des prestigieuses écoles de commerce françaises ? Leurs réseaux ! Et ce réseau passe souvent par des expériences de mentorat. Vous êtes notaires dans une grande structure ? Créer un programme de mentorat sera assez aisé. Vous travaillez dans une structure de petite taille ? Rapprochez-vous de vos confrères proches géographiquement. Le mentorat professionnel permet une certaine réciprocité dans les échanges. Les professionnels les plus aguerris offriront leur expérience aux plus jeunes qui, eux, leur apporteront un regard neuf et moderne.


Puisque vous avez finalement tout à y gagner, vous êtes prêt à épauler vos collaborateurs ?


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